La version de votre navigateur est obsolète. Nous vous recommandons vivement d'actualiser votre navigateur vers la dernière version.

4 styles de gestion dont vous avez besoin

Posté le 23/10/2018

Si nous cherchons le mot GÉRER dans le dictionnaire, nous pourrions en trouver
plusieurs définitions, par exemple:
1. Amener l’accomplissement ou réussir à accomplir, parfois malgré les difficultés
2. Prendre en charge ou prendre soin de
3. Dominer ou influencer (une personne) par le tact, la flatterie ou un artifice
4. Manipuler, diriger, gouverner ou maîtriser une action ou quelque chose

« Le leadership fait la promotion de nouvelles orientations tandis que la gestion veille à ce que le travail soit fait. »


La gestion c’est comme un investissement, elle cherche à obtenir le plus de toutes les ressources. Cela comprend votre énergie, votre talent, votre temps, plus toutes les autres ressources qui sont à votre disposition. Pour bien gérer, vous devez passer régulièrement vos priorités en revue, comme vous le feriez pour vos investissements. La même personne peut être leader et gérant, mais ce sont des fonctions différentes.


Les gérants sont comme des entraineurs de sport, ils inspirent les gens et les perfectionnent pour en tirer le meilleur rendement. Ils structurent, mesurent surveillent et font des ajustements ou des corrections à la lumière de l’information qui leur parvient. En fait, l’incapacité d’obtenir l’information nécessaire est une pierre d’achoppement majeure des gérants. La procrastination, une faiblesse en gestion du temps où la paresse est à la base de cette incapacité d’obtenir assez d’information. Et c’est l’information qui permet de prendre de bonnes décisions. Un gérant doit pouvoir déceler les possibilités ou les déficiences, puis compte tenu de ses ressources, élaborer des stratégies nouvelles pour accomplir la tâche. Lorsqu’elles auront été élaborées, dans la plupart des organisations on s’attend à ce que vous fassiez des recommandations sur la façon de procéder. Les leaders de votre organisation ne comprennent certainement pas comment accomplir toutes leurs tâches par magie; en fait, ils enquêtent, font de la recherche et discutent avec d’autres pour obtenir de l’aide. Ne laissez pas votre égo vous empêcher de devenir un meilleur gérant. C’est ici que l’expression « deux têtes valent mieux qu’une » prend tout son sens.

 

La gestion est un rôle et elle comprend un ensemble de responsabilités. Un gérant peut inspirer, déléguer du pouvoir, nourrir, soutenir et encourager. Un leader inspirant amène les gens à travailler plus fort. Un gérant se sert de questions ouvertes pour amener les autres à formuler des solutions afin de prendre de meilleures décisions. II rehausse ainsi le sentiment d’appartenance des gens et contribue à leur croissance. En contraste, un leader propose des solutions novatrices. Il veut persuader ceux qui sont susceptibles de le suivre qu’il connaît une meilleure façon de faire les choses. Le gérant occupe une position de responsabilité aux yeux des gens. Il se peut qu’il fasse aussi preuve de leadership, mais d’autres personnes que des dirigeants peuvent aussi en faire preuve.


Les gérants sont des catalyseurs, des courtiers, des facilitateurs, des coachs et des enseignants. 
Parce que penser est le travail le plus important que nous avons à faire de nos jours, le gérant doit poser des questions stimulantes afin d’amener les gens à penser à de nouvelles solutions. Le gérant s’éloigne ainsi du rôle de décideur qu’il jouait primordialement dans le passé pour se rapprocher du rôle de facilitateur. Il prend encore des décisions bien sûr, mais un gérant qui réfléchit trop en vase clos n’est pas un gérant efficace puisqu’il ne profite pas au maximum de toutes les ressources dont il dispose. Il est donc un mauvais investisseur. Le gérant efficace sait qu’il ne suffit pas de déléguer pour s’assurer que le travail est effectué par ses gens. C’est que la plus grande partie du travail crucial que nous faisons aujourd’hui consiste à prendre des décisions, à résoudre des problèmes et à penser créativement. C’est donc du travail mental. Le gérant intelligent fait faire ce type de travail par ses gens en leur posant le genre de questions qui stimule leur réflexion et les amène à trouver des solutions. Il arrive que le gérant inefficace délègue beaucoup, mais c’est seulement pour se libérer afin de réfléchir et de résoudre par lui-même la plupart des problèmes qui se présentent. Ce travail mental, il ne le fait pas avec et par le biais de ses gens. Le gérant habile sait comment tirer le meilleur des gens en leur posant les bonnes questions, des questions qui les font réfléchir différemment et qui ne sont pas de simples demandes d’information.

  • HABILETÉS EN GESTION
    La gestion efficace exige des habiletés différentes de celles qu’exige le leadership.
  • Le gérant recherche l’efficacité nécessaire pour atteindre les objectifs du jour, le leader génère de nouvelles orientations.
    Chercher à obtenir le meilleur rendement des gens c’est chercher à atteindre l’objectif du jour, donc c’est une tâche de gestion.
  • Tout ce qui est associé aux décisions sur l’attribution des ressources, la motivation des employés ou le perfectionnement des gens afin d’améliorer leur rendement est du domaine de la gestion
  • Le leadership par contre, c’est d’influencer les gens pour qu’ils se réorientent.
  • Le gérant efficace est personnellement efficace, ce qui signifie qu’il met toutes les ressources personnelles à sa disposition (ses talents, son énergie et son temps) au service de ce qui est le plus important pour la cause.
  • Il ne s’agit pas, par exemple, de sacrifier la spontanéité ou l’opportunisme pour devenir ultra organisé si ce n’est pas votre style.
  • Il s’agit plutôt de faire tout votre possible, selon votre style, pour atteindre le sentiment que vous faites le meilleur usage qui soit de vos talents, de votre énergie et de votre temps.
  • La réussite, ce n’est pas la même chose pour tout le monde; pour certains, c’est avoir une vie personnelle satisfaisante. Pour d’autres, réussir signifie bien faire dans sa carrière. La seule bonne réponse, c’est celle qui vous rend heureux.


DEVENIR UN GÉRANT PLUS EFFICACE
S’efforcer de devenir un gérant plus efficace n’est pas une tâche naturelle. Pour bien des gens, cette habileté est inscrite dans leur caractère. Pour d’autres, il est facile de l’obtenir en saisissant l’occasion de l’acquérir. Vous devez vous entourer de gens et de ressources qui vont vous motiver à vous améliorer. Vous bénéficierez ainsi d’une motivation permanente. Attention cependant de ne pas devenir un adepte du programme d’un des nombreux conférenciers motivateurs actifs de nos jours. Ils vous feront bien vous sentir pendant quelque temps, mais sans substance, la plupart des gens ne progressent pas vers la réussite.

 

Cela peut arriver au travail comme à la maison. Après vous être efforcé d’accomplir une tâche donnée, vous réalisez à la fin que vous n’avez pas vraiment fait une différence. Cette impression peut indiquer que vous avez cherché à être efficient plutôt qu’efficace. 

Être efficient, c’est bien faire les choses. Être efficace, c’est faire les bonnes choses.

 

Ironiquement, il ne faut pas beaucoup plus d’énergie pour travailler avec efficacité qu’avec efficience. Mais les résultats sont extrêmement différents ! II suffit d’un peu de réflexion sur la stratégie. Lorsqu’il y a du travail à faire, on a souvent l’impression qu’il faut se dépêcher de s’y mettre, mais la meilleure façon de passer de l’efficience à l’efficacité c’est de ne rien faire (en apparence) et de se poser quelques questions. Le meilleur moment pour ce faire c’est pendant la planification, autrement dit, avant de commencer. Vous pouvez examiner chaque élément de votre liste de choses à faire en vous posant les questions suivantes :

  • Pourquoi est-ce que je veux faire cela ?
  • Quel est l’avantage pour l’entreprise ? Pour moi ?
  • Est-ce que ça aura un effet positif sur notre rentabilité ?
  • Est-ce que ça nous apportera une rentabilité maximale à long terme ?

 

Ces questions semblent simples, mais il faut parfois se livrer à tout un examen de conscience pour y répondre en profondeur. Il y a aussi quelques autres questions qui peuvent faire une différence :

  • Est-ce le meilleur moment pour faire ça ?
  • Est-ce que j’ai le choix ?
  • Est-ce que je suis la meilleure personne pour la tâche ?
  • Est-ce que je pourrais demander l’avis de quelqu’un d’autre ?
  • Quelles autres ressources m’aideront à prendre une meilleure décision ?

La vraie réussite, c’est de tout réussir. Tout réussir, c’est de faire les bonnes choses au bon moment tout le temps. Lorsque vous arriverez à faire les bonnes choses au bon moment la plupart du temps, vous pourrez raffiner vos méthodes en introduisant l’efficience dans l’équation. Ici encore, le truc c’est de développer votre conscience des choses en vous posant des questions comme :

  • Est-ce la meilleure façon possible de faire ça ?
  • Est-ce que je peux améliorer la façon dont je fais (nous faisons) les choses dans le contexte actuel ?
  • Est-ce que ça en vaut la peine ?

Vous pourrez ensuite faire les bonnes choses encore mieux. Lorsque vous aurez pleinement intégré la réflexion stratégique, vous en arriverez à faire la meilleure chose possible de la meilleure façon possible... tout le temps !

 

STYLES DE GESTION
Il existe trois principales catégories de styles de gestion et comment gestionnaire vous aurez à utiliser les 3 au moment opportun.
1 AUTOCRATIQUE
2 PATERNALISTE
3- DÉMOCRATIQUE


Le gérant AUTOCRATIQUE (autoritaire, dictatorial) aime prendre toutes les décisions importantes et superviser étroitement ses travailleurs. Ce gérant ne fait pas confiance à ses travailleurs, il leur donne simplement des ordres (communication unidirectionnelle) et il s’attend à ce qu’on lui obéisse. Cette approche a ses limites, mais elle peut être efficace dans certaines situations. Par exemple :

  • Lorsque des décisions rapides sont nécessaires dans une entreprise (p. ex., en temps de crise)
  • Lorsqu’on doit gérer un grand nombre de travailleurs peu spécialisés

Le gérant PATERNALISTE accorde beaucoup d’attention aux besoins sociaux et aux opinions de ses collaborateurs. Il se préoccupe de savoir si ses travailleurs sont heureux, sous bien des aspects il se comporte comme une figure parentale. Il consulte ses travailleurs sur les questions de l’heure et écoute leurs opinions. Cependant, c’est lui qui prend les décisions (dans le meilleur intérêt de ses travailleurs) puisqu’il croit que le personnel a besoin d’être dirigé, ce qui rapproche ce style de gestion du style autocratique.


Le gérant DÉMOCRATIQUE fait confiance à ses employés et les encourage à prendre des décisions. Il leur délègue l’autorité nécessaire pour ce faire et il écoute leurs conseils. Ce style de gestion exige de bonnes communications bidirectionnelles et emploie souvent des groupes de discussion démocratiques qui peuvent proposer des suggestions et des idées utiles. Le gérant démocratique doit être prêt à encourager les habiletés de leadership de ses subordonnés. À l’extrême, les décisions sont prises en fonction de l’opinion majoritaire du groupe d’employés. Une telle gestion n’est toutefois pas possible dans le cas de la plupart des décisions qui doivent se prendre en entreprise, et une des faiblesses du style démocratique est qu’il exige plus de temps pour parvenir à une décision. Parce qu’ils sont fondamentalement similaires, nous allons amalgamer les styles paternaliste et autocratique en un seul style, que nous appellerons autocratiques. Nous avons maintenant deux styles, autocratique et démocratique, ce qui nous permet d’extrapoler quatre manières distinctes de gérer.

DÉMOCRATIQUE DIRECTIVE
Le gérant fait participer ses subordonnés aux décisions et les supervise étroitement.

AUTOCRATIQUE DIRECTIVE
Le gérant prend les décisions unilatéralement et supervise étroitement ses subordonnés.

DÉMOCRATIQUE PERMISSIF
Le gérant fait participer ses subordonnés aux décisions et leur donne de la latitude dans l’exécution de leurs tâches.

AUTOCRITIQUE PERMISSIVE
Le gérant prend les décisions unilatéralement et accorde à ses subordonnés de la latitude pour décider des tâches (quantité de soutien requis) et de la façon dont ils les accompliront (conseils requis).


Voici quatre types de gestion situationnelle qui dépendent de la quantité de soutien et de conseils nécessaires:


ORDONNER

Fonctionne le mieux quand les employés ne sont ni désireux ni capables d’accomplir la tâche (besoin élevé de soutien et besoin élevé de conseils)

DÉLÉGUER
Fonctionne le mieux quand les employés sont désireux d’accomplir la tâche et savent comment (faible besoin de soutien et faible besoin de conseils)

PARTICIPER
Fonctionne le mieux quand les employés sont capables d’accomplir le travail, mais ont un besoin élevé de soutien (faible besoin de conseils et besoin élevé de soutien)

 

VENDRE
Fonctionne le mieux quand les employés sont désireux d’accomplir la tâche, mais ne savent pas comment s’y prendre (faible besoin de soutien et besoin élevé de conseils)

 

Partager via un média social